面接の評価基準は?採用人物像から読み解く、面接官の視点

 

就活で面接を受けると、面接官がどんな評価基準を持っているか、気になりますよね。また評価基準は企業ごとに異なり、就活生はなおさら不安に感じると思います。では、どのように面接の評価基準が決まるのか、今回はその採用の裏側を明らかにします。

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面接の評価基準はどのように決まって行くのか

面接の評価基準は、企業ごとにどのように決まって行くのでしょうか?

 

最終着地点である、面接の評価基準は違えど、決め方にはおおよその企業が似たプロセスを辿っています。

 

就活生であるみなさんは、面接に一義的な正解がないことはご存知のことだと思いますが、その決定プロセスと観点を知っておくことで、面接の対策を講じることができるのです。

 

そのため、まずは企業の面接の評価基準を決めるプロセスを今回は解説をしていきます。

 

企業は2つのポイントから、面接の評価基準を決めていると言えます。

 

1つは、【応募者が採用ターゲットとして定める人物像からどの程度距離が近いか】

 

もう1つは、【応募者がどの程度本気で自社に入社したいと考えているか】

 

という観点です。

 

もちろん、前者の採用ターゲットとして明確な人物像を公開されている企業はほぼありませんが、実際に新卒として入社している方や先に合格を得ている人物像から想定をすることができます。

 

つまりは、これら2つを知ることができれば、その基準をどの評価軸から作っているのかを知れば、面接の対策を講じることが可能になっていきます。

 

本記事では、この2点をどう面接官の評価基準の観点に落とし込んでいるかを解説していきます。

面接官が面接で採用ターゲットを見極めている観点

◆面接の評価基準となるスキルとは
◆面接の評価基準となる人柄とは
◆面接の評価基準となるスタンスとは
◆面接官が見る志向性:働くを通してどのような自己実現をしたいか
◆面接官が見る志向性:働くことに何を求めるのか
◆面接官が見ている評価基準としての入社本気度

 

面接官は面接でどのように採用ターゲットを見極めているのでしょうか。

 

それをまず知るには、面接での評価基準よりも先に採用ターゲットの決め方を知らねばなりません。

 

採用ターゲットの決め方は数多ありますが、今回は、活躍人材を定義し、採用ターゲットを決めて行くアプローチについて説明していきます。

 

「活躍人材」とは読んだ字のごとく、社内で活躍している人の傾向を掴み、ポイントを抽出した人物像を指します。

 

なぜこのようなプロセスを辿るかというと、人の活躍の定義をするための要素は、「環境」と「人の持つ志向性」と「人の持つ能力」と言われております。

 

そのため、自社の「環境」に合う、「志向性」と「能力」を持つ人材を面接で見極めることができれば、企業は活躍人材が揃った組織として闘うことができると言えます。

 

ただし、新卒採用は、中途採用とは違い、活躍の能力も、仕事上での志向性も、ゼロ経験のために面接での非常に見極めが難しい。

 

なので、活躍人材の定義から、面接で評価ができるようにポテンシャルに落とし込む作業が必要になります。

 

面接で評価ができるポテンシャルとは、仕事においても再現性のある行動事実とここでは定義をします。

 

今仕事で何ができるかをダイレクトに面接で見極めるのではなく、行動の原点として何を有しているのかを定義したものが「採用ターゲット」となります。

 

企業により言葉の粒度や定義は違えど、ここの観点としては「スキル」「人柄」「スタンス」の3つからこの採用ターゲットを紐解きます。

面接の評価・採用基準となるスキルとは

「スキル」というと、仕事においてダイレクトに寄与するスキルを想像しがちですが、ここはあくまでポテンシャル上のスキルです。

 

具体的には、「仮説構築能力」「論理的思考能力」「バイタリティ」「負荷耐性能力」「統率力」「推進力」のような能力に分けられます。

 

そのため、企業は、活躍人材より落とし込んだ「採用ターゲット」の指標に照らし合わせ、面接などの選考における評価基準を構築していきます。

 

さらに言えば、仮に先に挙げた5指標が、ポテンシャルのスキルを測る上で網羅的であったとしても、企業は5指標を見ているわけではありません。

 

これらの指標から相関性の強い指標だけを洗い出し、採用ターゲットを見極める面接などの評価基準としているのです。

面接の評価基準となる人柄とは

次に「人柄」です。

 

人柄は、その人の意向には関係なく、そもそも性格的に環境が合うか、という指標です。

 

「優しい、穏やか、知的、楽観的、上品、厳格、社交的、面倒見が良い、さわやか、負けず嫌い、気が利く、寛容、表裏がない、気分屋、素直、親しみやすい、活発、誠実、落ち着いている、思いやりがある、冷静沈着、話し上手、行動的、面白い、気前がいい、マイペース、決断力がある、明るい、真面目、几帳面、いつも笑顔、謙虚、さびしがり、好奇心旺盛、責任感が強い、合理的、熱い、大胆、天然」など、
いわゆるどのような性格の人なのかという観点より、相関性の高そうなポイントを抽出します。

 

もちろん、企業内の人たちをみると、似たような性格の人もいれば、そうでない人も多く存在しています。

 

これらはなぜ起きているかというと、この面接の評価基準は、採用ターゲットの理想像で判断をされているというよりかは、面接時のネガディブチェックとして扱われていることが多いためになります。

 

例えば、「大胆さ」が強い人は、自社のような細かい精緻な職業柄は向いていない」、「大変思いやりが強い人は、時には手段を厭わず数値達成に向けて強い施策・行動を取らねばならない自社には向いていない」、「社交的なタイプは、自社のように黙々とやっている環境には向かず、すぐにやめてしまう傾向がある」などのそれぞれの企業の環境フィットから、性格的に合わないと面接で判断をされる項目になります。

面接の評価基準となるスタンスとは

最後に「スタンス」です。

 

スタンスは、その人が持つ、成長に向かうための価値観から形成された姿勢のことを指します。

 

価値観は多様ですが、そこから形成された成長を引き出すための姿勢は、一定のポイントに絞られます。

 

具体的には、
・自ら振り返り、現状地を見つめ、改善をし続けることのできる「内省」のスタンス
・周りからフィードバックを積極的に取得する「コミュニケーション」のスタンス
・行動の結果を観察し、課題発見と新たな行動計画を立てることのできる「PDCA」のスタンス
・強い困難に立ち向かい、ハードルの高い目標を掲げる「目標達成意欲」のスタンス
・情報を多角的に関心を持ち、取得することのできる「情報のアンテナ」のスタンス
などが挙げられます。

 

企業がよく面接で評価する「素直さ」と言えば、「コミュニケーション」のスタンスに当てはまりますし、成長欲求が強いとあらば「目標達成意欲」のスタンスと捉えることができます。

 

このいずれかのスタンスを持つことにより、成長の角度が上がるとが言えます。

 

ただし、企業も全てのスタンスにフィットする環境を用意することはハードルが高いものです。

 

そのため、企業も環境として強く提供ができ、フィットするいずれかのスタンスを評価基準として設けていることが多いのです。

 

以上が、企業が定める採用ターゲットと面接などの選考の評価基準の観点となります。

 

面接などの選考の評価基準の観点を知った上で、どのように水準を見極めるのかについては、最後に解説をしていきます。

 

次に、志向性の採用ターゲットの定め方を解説していきます。

 

これまでは、過去経験から培って来たスキル/スタンス/性格を採用要件における面接の評価基準の観点として落とし込んで来ました。

 

志向性に関しては、これとは違い、現在や未来に対して関心の高いことを面接で判断するものです。

 

志向性の観点は、「働くを通してどのような自己実現をしたいか」「働くことに何を求めるのか」という大きく2つに分かれます。

面接官が評価する志向性:働くことで、どのような自己実現をしたいか

いわゆるキャリアプランと呼ばれる、どのようなキャリアを歩み、どのような人間となりたいのかという観点です。

 

企業はこの観点の延長線上に自社があるのかを面接の際に見極めなければなりません。

 

ここで重要なのは、変わるものと変わらないものがあり、それを面接で見極める必要があるということです。

 

ほとんどの人が、就活というものに触れてから、初めて自分の未来について本気で考えます。

 

そのため、面接で話されるキャリアプランは、自分でも気づかないレベルで本質的に重要である点とそうでない点を混同して作られます。

 

例え、面接で発言するキャリアプランが延長線上になくとも、本質的に重要な譲れない点から、方向性として自社に向けられるのであれば、十分に採用対象となり得ます。

面接官が評価する志向性:働くことに何を求めるのか

働くに対してのモチベーションと言い換えても良いかもしれません。

 

金銭をモチベーションとして働く人もいれば、周りの人、自己成長をモチベーションにする方もいます。

 

スタンスより価値観から創造される姿勢という点も非常に近しいのですが、「仕事」や「働く」についてどのように捉えているかは別モノという方もいらっしゃいます。

 

そのため、面接官は「仕事」「働く」が自分の中でどのポジションに存在しているのかも合わせて面接で見極めをする必要があります。

 

これらの「働く」ことに対する捉え方が自社とマッチングするのか否かを面接の評価基準の観点として取り入れています。

面接官が見ている評価基準としての入社本気度

面接官が知りたいのは、本音としての入社本気度です。

 

そのため、面接官は、候補者が面接で話される用意された志望動機や入社に対する意欲だけではなく、他の質問からも本気度を確かめようとします。

 

例えば、就活の軸から自社に整合性のある軸があっても、他にその軸に合う企業の選考を受けているかなど、行動に一貫性があるかを確かめる質問もこの1つです。

 

行動の一貫性から、入社の本気度を面接官は探っているのです。

具体的な面接シーンから見る評価基準の付け方

質問とその観点と評価基準を具体的な面接シーンに沿って解説をしていきます。

◆面接官がスキル要件を見極めたい時の面接の質問
◆面接官がスタンス要件を見極めたい時の面接の質問
◆面接官が志向性を知りたい時の面接の質問

 

採用ターゲット:「論理的思考能力」「バイタリティ」の要素が強く、高いハードルを乗り越えて来た「目標達成意欲」が高い、自己成長を強く働くことに求める人物

スキルを評価する時に面接が行う質問

スキル要件は基本的に対話力である「仮説構築能力」「論理的思考能力」、組織内でのパフォーマンス力である「バイタリティ」「負荷耐性能力」「統率力」「推進力」の2つに大別されます。

 

面接時に対話力を見極める時の質問の種類と観点は、
・面接における全ての質問:回答力・対話ズレのなさ
・回答するにあたってケース問題に対する理解やフェルミ推定が必要な質問:回答の仮説構築力、ロジカルシンキング
となります。

 

これらの面接の質問への対策としては、基本的に端的に回答する練習の他、ありません。

 

話が長いと言われる人や、結論は?と質問されてしまう人は、「結論からいうと言うと」という枕詞をつける癖を面接練習の中に取り入れましょう。

 

今回の要件で言えば、「論理的思考能力」を面接時の質問の回答から見極めていると言えます。

 

面接時に組織内でのパフォーマンス力を見極める質問の種類と観点は、
・自己PRや過去経験でのパフォーマンスにおける質問:対組織に対しての成果、行動特性
・圧迫面接や深掘りの繰り返しで追求される質問:負荷耐性力
となります。

 

これらの面接の質問への対策としては、「それぞれの観点に紐づけて経験を整理すること」と「挫けない精神力を身につけること」です。

 

後者は心持ちから意識をすると良いです。前者は観点ごとの経験を紙に整理して、面接練習で話せるようにしておくと良いでしょう。

 

今回の要件で言えば、「バイタリティ」が発揮された過去経験を面接時に見極めていると言えます。

スタンスを評価する時に面接官が行う質問

スタンス要件は「内省」「コミュニケーション」「PDCA」「目標達成意欲」「情報のアンテナ」など、多角的な価値観からの落とし込まれた姿勢となるので、面接においても様々な角度から質問されます。

 

そのため、この質問がスタンスを深掘りされていると判別するのは簡単ではありません。

 

では、対応策をどうするべきか。それは、面接時に過去経験に関する質問をした時に価値観を明確にしていくことです。

 

今回の要件に落とすと、面接時にハードルを乗り越えた経験はあるか?などの質問が出てくるはずです。

 

そこで、目標達成意欲が強い背景となる価値観形成のエピソードが言えると評価をされる形になります。

志向性を知りたい時に面接官が行う質問

志向性要件は、面接時に、面接官が自社とフィットするかを見極めるためにする質問です。

 

面接でよくある質問でいうと、「就活の軸」「志望動機」など企業をどのように選ぶかを回答するものに多くこの意図が含まれていることがあります。

 

今回の要件に落とすと、面接官は、自己成長を直接面接の時に聞くと言うよりかは、「就活の軸」「志望動機」に自己成長を重要視しているかをエピソードから見極めています。

 

ぜひ評価基準を知り、面接対策に役立ててください。

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